Bij MuConsult mag je zijn wie je bent, zoals je bent.

Binnen MuConsult vinden wij het belangrijk dat iedereen dezelfde kansen krijgt om te participeren en om zichzelf te kunnen ontwikkelen en ontplooien. Wij vinden het belangrijk dat iedereen zichzelf kan zijn en wij maken dan ook geen bewust onderscheid tussen collega’s. Het uitgangspunt in alles wat we doen, is gelijkheid. Bij MuConsult kun je zijn wie je bent, zoals je bent. Ongeacht je afkomst, geslacht, geaardheid, geloof, leeftijd of wat dan ook. Het managementteam van MuConsult levert hier een actieve bijdrage aan door zelf ook geen onderscheid te maken als het gaat om het bieden van ontwikkelings- en promotiekansen. 

MuConsult streeft ernaar om capabele en welwillende medewerkers aan te stellen, ongeacht afkomst, geslacht, geaardheid, geloof of andere demografische kenmerken. Die zijn voor MuConsult nooit onderdeel van welk beslismodel dan ook. Mensen worden binnen MuConsult ingezet op hun kennis, kunde en interesses.

Als kennisorganisatie is dat van het grootste belang en weegt al het andere niet mee. Daarmee zijn wij in basis een diverse, inclusieve en veilige omgeving voor iedereen die zich wil inzetten voor het maken van impact door het uitvoeren van of ondersteunen bij ons beleidsonderzoek. Dit komt misschien niet voldoende tot uiting in het huidige werknemersbestand. Dit komt niet door het aannamebeleid, maar heeft waarschijnlijk meer met het thema van ons vakgebied te maken.

De collega’s van HRM werken elke dag aan het in stand houden van onze diversiteit en inclusiviteit. Heel specifiek komen deze onderwerpen aan de orde bij:

1. Werving en selectie van nieuwe collega’s en stagiaires;
2. Belonen van (nieuwe) collega’s en stagiaires;
3. Opleiden en ontwikkelen;
4. Hybride werken;
5. Arbobeleid

1. Werving en selectie van nieuwe collega’s en stagiaires;

De start van het werving- en selectieproces is het schrijven van de vacaturetekst. Deze wordt altijd met het oog op diversiteit en inclusie opgesteld, binnen de kaders van de functie-eisen. Gezien de markt waarin MuConsult actief is, is het niveau van de Nederlandse taal doorslaggevend. Dat is ook het enige criterium; we wegen afkomst of geboorteland niet of alleen in positieve zin mee.

We beoordelen binnengekomen sollicitaties objectief aan de hand van de vastgestelde functie-eisen en persoonlijke competenties. Zodra een sollicitant voldoet aan de verwachtingen, voegen we de sollicitant toe aan de procedure en doorlopen we alle fasen van de sollicitatieprocedure. Sollicitatiegesprekken worden in bijna alle gevallen gevoerd door ten minste twee collega’s. Om de objectiviteit te vergroten, zoeken we in de meeste gevallen naar een diversiteit in de collega’s die de gesprekken voeren. Op die manier krijgen we een zo objectief mogelijk beeld van een potentiële nieuwe collega.

Na alle gevoerde gesprekken nemen we met alle betrokken collega’s een beslissing over de geschiktheid van de sollicitant. We evalueren aan de hand van de vereisten in de vacaturetekst. Bij een positieve evaluatie nodigen we degene uit voor een laatste arbeidsvoorwaardengesprek. Bij een negatieve evaluatie wijzen we de kandidaat af, of wordt de kandidaat, na overleg en volgens de regels van de AVG, opgenomen in een talentpool voor mogelijk een later moment. We geven elke sollicitant telefonisch een toelichting in het geval van een negatieve evaluatie. 

2. Belonen van (nieuwe) collega’s en stagiaires

Zowel voor de verschillende functies als voor de verschillende opleidingsniveaus van stagiaires werken wij met vaste schalen met tredes en vergoedingen. Voor stagiaires maken we  alleen onderscheid tussen een afstudeerstage en een meeloopstage.

Voor (nieuwe) medewerkers is de functie en het niveau van de kandidaat bepalend. Alle functies zijn ingedeeld in schalen met salaristredes, waardoor de hoogte van het startsalaris voor dezelfde functie voor iedereen gelijk is. Het hebben van meer (gerichte) ervaring kan een verhogend effect hebben op het startsalaris. Bij het vaststellen van het startsalaris kijken we ook altijd naar collega’s die eenzelfde mate van ervaring hebben. Dit voorkomt dat er gaten ontstaan tussen zittende collega’s en nieuwe collega’s. Na het startsalaris kunnen er verschillen ontstaan tussen de hoogte van salarissen voor dezelfde functie op hetzelfde niveau door individuele prestaties van collega’s. Een hogere waardering leidt tot een hogere vergoeding. We nemen geen andere factoren dan de prestatie mee bij het vaststellen van het nieuwe salaris. 

3. Opleiden en ontwikkelen

Als kennisorganisatie hechten wij bij MuConsult bijzonder veel waarde aan ontwikkeling en opleiding. Iedereen binnen MuConsult heeft dan ook de mogelijkheid om een opleiding aan te vragen. Het managementteam beoordeelt een opleidingsaanvraag. We kijken dan alleen naar de inhoud van de opleiding. Valt de aanvraag binnen de opleidingsregeling, dan wordt de aanvraag toegekend, ongeacht wie de aanvraag doet. De regels voor het al dan niet terugbetalen van studiekosten bij vertrek uit de organisatie zijn vastgelegd en gelden voor iedereen.

Om de ontwikkeling verder te stimuleren, werken we met ontwikkelpaden. Hierdoor is het voor iedereen helder en duidelijk wat er gevraagd wordt van een collega als deze verder wil groeien binnen de organisatie. Door het transparant te maken, is het ontwikkelpad voor iedereen toegankelijk en blijft niemand achter die dat niet wil. Binnen de afdeling HRM heeft opleiding, ontwikkeling en daarmee doorgroei een hoge prioriteit. Elk jaar brengen we brengen ook ontwikkeling buiten het bereik van MuConsult doelbewust onder de aandacht. Wij gaan uit van het principe: een lerende collega is een blije collega. 

4. Hybride werken

Ook voor de pandemie in 2020 was het voor medewerkers van MuConsult al mogelijk om af en toe de werkzaamheden ergens anders uit te voeren dan op kantoor. De ICT-omgeving is daar al geruime tijd geschikt voor. Na de pandemie hebben we voor het eerst een beleid geformuleerd om dit deze manier van werken verder vorm te geven. Inmiddels mag iedereen maximaal de helft van de week thuis werken, en minimaal 1 dag per week op kantoor aanwezig zijn. Dit maakt het combineren van privétaken en werk gemakkelijker. Bijkomend effect van dit hybride werken is ook dat medewerkers zich veilig voelen om werktijd soms (tijdelijk) anders in te richten, waardoor er meer rust ontstaat. Dit is goed voor een juiste werk- privébalans. 

5. Arbobeleid.

Niet alleen hybride werken, maar ook levensfasebewust personeelsbeleid en het aanbieden van een Periodiek Medisch Onderzoek zijn voorbeelden van beleid dat gericht is op het vitaal houden van de collega’s. Een prettige en veilige werkomgeving is de basis van het arbobeleid van MuConsult.

Kijkend naar de cultuur binnen MuConsult, het beleid dat hierop is afgestemd en de zorg waarmee wij met mensen omgaan, maakt onze organisatie een fijne organisatie om voor te werken. Er is ruimte voor iedereen, iedereen kan zichzelf zijn en iedereen kan zich verder ontwikkelen. Wij stellen ons als doel dit te blijven doen, verder te ontwikkelen en te integreren. Zo kunnen wij toekomstbestendig zijn en blijven in een altijd veranderende wereld om ons heen. Daar maken we ons sterk voor!